À partir de 2026, les entreprises seront confrontées à des obligations supplémentaires. D'ici là, elles devront se conformer à la directive européenne sur la transparence des salaires. L'objectif : combler l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes en partant du principe "à travail égal, salaire égal".
La Belgique, comme tous les autres États membres de l'UE, dispose encore de 18 mois pour transposer la directive européenne dans sa législation nationale. Nous ne savons donc pas encore ce qui nous attend exactement. Les grandes lignes sont toutefois déjà fixées.
L'accès à des informations concrètes sur le salaire devient donc un élément essentiel de l'entretien d'embauche. Alors que l'enveloppe salariale est encore trop souvent communiquée au candidat à la dernière étape du processus de candidature et qu'il se sent mal à l'aise de devoir la demander lui-même, à l'avenir, le candidat devra avoir accès aux informations relatives à son salaire ou à son échelle salariale dès le début. L'employeur devra également fournir des informations sur la fourchette salariale de l'emploi, le salaire minimum et maximum en vigueur pour un poste particulier et la manière dont il dépend de paramètres tels que l'expérience et le diplôme.
En outre, les employeurs ne seront plus autorisés à poser des questions sur le salaire actuel ou antérieur du candidat lorsqu'il postule à un emploi.
Une fois en service, les salariés ont le droit de connaître le salaire moyen de leur catégorie. Il n'est pas nécessaire de divulguer les salaires individuels. Les distinctions entre les salaires pour des postes équivalents ne peuvent être faites que sur la base de critères objectifs, que l'entreprise doit communiquer ouvertement. Les salariés qui estiment avoir été traités injustement sur cette base peuvent saisir les tribunaux et exiger le paiement intégral des arriérés de salaire.
Enfin, les employeurs d'au moins 100 salariés devront produire un rapport détaillé sur les salaires par catégorie tous les ans ou tous les trois ans. En l'état, le nouveau rapport viendra s'ajouter à tous les rapports existants, tels que le bilan social ou le rapport sur l'écart de rémunération, que les entreprises de 50 salariés ou plus sont déjà tenues d'établir. Si le rapport révèle un écart salarial de plus de 5 % qui ne peut être justifié sur la base de critères objectifs et non sexistes, l'entreprise devra prendre des mesures.